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【美容業界大予測】2019年激動の年→2020年美容業界の未来

この記事は、激動の美容業界2019年を振り返って次なる2020年の予測を徹底解説しています。

結論から言うと、2020年はバージョンアップした美容師と美容室しか生き残れないということです。

もうホットペッパービューティーでは新規客は来なくなります。

この記事を参考に2020年の美容業界の対策となれば幸いです。

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激動の2019年は美容業界にとっても大きな年でした!

 

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2 0 1 9皆さんのサロンではどのような年でしたか?地域に寄っての差もあればサロンに寄っての差もあったと思います。

「20 1 9 振りかえり」をして2020年を迎える上での気づきになればと思います。

 

 

[jin-fusen2 text="この記事がオススメな人"]

  • この先不安な美容師さん
  • 経営者さん
  • アイリストさん
  • ネイリストさん
  • 組織をまとめる美容室幹部さん
  • 美容室店長さん

 

[jin-fusen1-down text="参考図書"]

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2019年は三つのが要素が美容室経営に大きく影響

 

  1. 働き方改革の問題
  2. 消費税寧10%の問題
  3. バージョンアップできたか?

 

 

働き方改革の問題

①働き方改革の闇・4月から有給休噸の取得や休日の取得に労働時間に対する大企業への調査が始まりました.「有給」というのが流行り言葉になるほどでTV番組・ニュースなどでも頻繁に取り上げられ話題になりました.

今年はまだ大企業中心ですが来年は中小企業に対しても審査が入るということで社労士さんの助言を元に準傭を始めたサロンが多くありました。

具体的には*有給休噸サロンの連休を正月休みを伸ばしたり、夏休み、ゴールデンウイーク、シルパーウイークなどの連休前後に取れるようにする。など出来るだけ売り上げに影響が出ない工夫が始まりました。

嘗菓時間の慨糟遍44時間労働を実現する為に営業時間を1時間短くするサロンがポッポツ現れ始めました。2020年には中小企業にも躙査が入るのだからそれ以前に準傭しておこうという事と世の中の流れとしてやらざるを得ないというのが本音だと思います。

 

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メーカー・ディラーが営業後の夜間に臨店講習を需くしていく方向に向かっている

 

 

これはメーカーディラー側にもサロン傷にも残業の問題があり出来るだけ動國などで商品の伎い方を学ぺるようにという方向性になりました。

*その反面…・労働条件によるサロン間の差別化の差が需くなり求人が条件勝負の形になってきた。

労働環境は良くなってきているがスクッフが待遇に慣れ屡求型の社風になっているサロンが現れ始めた。

その為に、勝ちに行く為の「組織カルチャー」「目標設定」「ロードマップ」「傭運的なルール」「休み方の基準」をしつかりスクッフと話し合っているサロンは働き方改革をし業績アップや士気を高める結果になっているが、それが出来ていないサロンは業績を落としている。

 

消費税寧10%の問題

②消費税寧アップの問題消費税率アップに対する準備についてはネクストリーダー2月号・6月号とニ度特集がありました。一言で言うと「準備で決まった」という結果になりました。*●上げ増税前からミニ値上げ、メニューの作り変えやこだわりメニュー、セットメニューでの単価アップを出来たサロンは増税前にすでに単価アップの結果が出た.もう少し上げておけば良かった。というサロンがあるほどで懸念した失客はほとんどなかった。

*駆け込み駆け込み店販は成功したサロンとそうでもないサロンで二極化した。店販キャンベーンは例年7月に行うものだが7~9月にかけて行ったサロンが多くポーナス月である7月にお客様は店販品を買い9月の増税前の駆け込み講入は前回の8%の時ほどではなかったがピューティフェアなどイベント的ことや店販チラシなどで4月くらいから準傭をして店販売上を上げたサロンは200%アップ。準傭で決まったという形だ。

*チケット販売また夏にチケット類の販売をしたサロンは例年より売れ行きが良く好調だった。今後は、増税での仕入れなど経費が上がった分の単価アップを維持できるかで経営状況は変わる。*高単値メニューの成功と失敗消費税寧アップだけでなく最低賃金上昇など物価の高騰の妻素が多くサロンでは単価アップをせざるを得ない賽因が数多くある.高単価メニューが定着しないサロンの場合はメニューを作っただけなのに比べて高単価メニューで成功したサロンは・サロンオペレーションを考えて一連の涜で高単価メニューの価筐を伝えた。・「こだわりメニュー」を作りこだわりをお客様に伝えた。

・料金メニュー表だけでなく行穫メニュー表も作成。成功例は「色々な部分を深撼り」している。

 

バージョンアップできたか?

③バージョンアップできたか?三つ目は、20 1 9年はバージョンアップの年でした。これまで出来ていたことでも人口の減少や時代の変化で結果が出なくなっている事が数多くあります.*2年違観求人が来ない2年連続求人が来ないサロンが現れ始めました。

求人難の問題は年々深刻化と同時に転職サイトが引き抜き助長するなど悪質なものまで現れてきています。スタッフが退社して求人が上手くいかないとサロンは衰退し始めます。また求人が来ないサロンほど、スタッフの退社の時期が早まっている傾向があります。「永く勤めたくなるサロン」とはどのようなサロンなのか?.求人活動の方法・給与・待遇などの条件面・教育など人財育成面・サロン内の雰囲気や人間関係面など働くスタッフの立場でのサロンづくりが必要なのです。

*ベテランの売上微減続く幹部クラスも含めてベテランスタイリストの売上ダウンが続いている。ベテランのダウンの仕方の特徴は「少しずつ下がる」カルテ枚数が毎月2~5枚減り1年経つと30枚くらい減り売上が5~10万円減っている。

このジワジワ減っていく事に気づくには数宇データを普段から見ておくことが大切でそれを怠るとある日突然驚くことになってしまうのです。

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*部下指導力の低下美容師は教育産業、人で成り立つ練習しないスタッフと部下指導力が低い幹部が世代別に蓄積してきているサロンと逆に幹部自体が成長ししつかりと部下指導が出来るようになっているサロンとの差が大きく出始めました。

デピューまでの教育、伸び悩みスタイリストを出さない為のデピュー後の教育のパージョンアップが出来ているかどうかの検証が必要です。バージョンアップヘの取り組みは謙虚な心で実施しなければ出来ません。

これまで出来ていると思っていたが結果が出ていない事は謙虚な心で反省し作り直すこと例えば….求人の方法と内容・デビューまでの教育・デピュー後のスタイリスト教育・幹部の役割の明確化と指導カアップ・経営者もパージョンアップ・給与体系・評価システム・面該制度と人が辞めないサロンづくり・・・などです。

時代の変化が激しい世の中、変化のスピードに対して遅れているサロンがバージョンアップ出来ていないサロンなのです。

時代の変化に敏感になり改革をしなければなりませんね。

 

気になる美容業界の2020年を大予測!

2020大予測2020年これから新しい年が始まろうとしています。
色々な要素を考えて2020年のテーマを「構造改革」にしました。今はまだ時代の分岐点ですがサロン経営としては構造改革をしておかなければならない年になります。

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美容業界の歴史から紐解く

時代をいくつかに大雑把に分類すると*ボクの母親が美容師を始めた19 5 0年頃は西洋の美容文化を日本の美容業界が取り入れた時代でした。

 

1990~2006年はカリスマ美容師ブーム

その後、日本の美容業界は美容室の研修も増え急激に発展を続けました。*1990年以前は日本の美容業界にとって技術革新の時代*1990~2006年はカリスマ美容師プームが社会現象として起こり人気職業になり美容業界大拡大の時代になりました。

 

2006~2014年はトータルビューティーの時代

2006年~2014年はネイリスト、アイリスト、という職種が出来トータルピューティの時代。

 

2014年からは人の時代 その先はアジアや世界を視野にビジネスの時代がやってくる!

2014年~は人の時代。その先はアジアや世界を相手に商売の時代になるのではないでしょうか

 

2019年ラグビーワールドカップで魅せた日本の古き良きチーム作り

2 0 1 9年に行われたラグピーワールドカップやバレーポールでは日本のチームが大活躍をしました。

特にラグビーでは世界で弱小だと思われていた日本のラグピーが驚異的な勝ち方をし世界を驚かせてきました。

 

しかしこれは昔のよき日本の文化、勤勉でまじめに練習し努力、諦めない精神を絵にかいたようなチームづくりが世界に絶賛されたようなもので「ゆとり教育Jから始まり「働き方改革」という怠惰な国民を作ってしまった国策とはかけ離れたものだと言えるでしょう。

カリスマ美容師時代は資本の時代

時代の大きな変化少し前の時代は経営的な観点に立つと「資本の時代」でもありました。銀行に融資をしてもらい好物件を探し出して出店する。スタッフは物件が決まってから募集しても集まった時代です。

今は「人の時代」なのでいくら銀行からの融資があり好物件があってもスタッフが集まらなければ出店後すぐに赤字、店舗を善き状態で運営し任せることが出来る幹部が育ってなければ雇った人も次々に辞めて行く。

スタッフのレベルが低く評判価値が悪い結果リピートがしなかったりで赤字が続く時代です。

スタッフもお客様も含めて人によって経営が左右される時代。その感覚を敏感に捉えることが出来た経営者は休日や給料などの待遇面。アシ4f スクント時代の教育やデピュー後の教育という人財育成面。次世代評価システムなどの人事評価の面。求人面。永く働けるサロンづくり。

独立後もグループとして総合力を発揮できる、のれん分けシステムとグループ化。などの仕組みづくりを数年前から構築し続けてきました。

その表面に出難いノウハウの蓄積の差が今の時期に現れ始めと言えるでしょう。

リーダーの意識改革美容業界は25年~30年周期で大きな変化を遂げる。

いまがちょうどその大きな変化の時期でこれは日本国の人口の減少という大きな変化が後押ししている。

 

大きな変化の時期には新たなモノが生まれる時期

大きな変化の時期には今までの成功経験が通用しなくなり新たなモノが生まれる時期。日本の美容業界も過去何度かそれを経瞭しそのたびごとに世代交代や下克上があった。構造改革とは、これまでのやり方を検証し何処をどう変えれば将来まで続く永続企業的なサロンづくりが出来るのかという観点に立ち中期的な構造改革をする必要があるということです。

 

中期的な懺点に立ち経営やマネジメントの方法を考える。ただこの事で気を付けることは永い視野で懺たサロンづくりの考え方(目的)は変わらないが方法は変わってきたということだ。

長く繁栄を続ける目的は普遍的だが方法は時代に合わせて変えなければならないそれが今の時期だ。そして組織は規模に関係なく上からしか変わらない。大きな権限は常に上の人間にあるからだ。

そして変わることが出来なければ時代と共に淘汰されて廃業か縮小かということになる。時代が大きく変わる時期に起こる現象である。

 

ESとCSのバランスの良否と働き方改革

ESとCSのパランスその結果の良否はどうあれ働き方改革はさらに進むことは確実で20 1 9年は大企業に労働時間の短縮・有給休暇の取得が国策として進められ2020年は美容室や飲食業界を含めた中小企業に労基は目を向けてくることになる。

 

個人事業主には税務署が個人の自宅にまで来て申告が出来ているかの調査が入り、労働時間や休日は労基からの査察が入って来る。

 

マイナンバー制度

マイナンパー制度が始まって5年これまでとは違う形での締め付けが始まる。ただそういったことは法律上のことがキチンと守られているかどうかだがサロン運営をする上でリーダーが持っておかないといけない感覚は「営業時間と拘束時間」は違うということだ。スタッフは営業時間が短くなることよりも拘束時間が短くなることの方が実感が湧く。

営業時間を短縮しても「なんとなく帰り難い雰囲気」のサロンは人が辞める率が高い。仕事中は全力で「お客様潰足の追及」で必要のない時間は帰りやすい雰囲気を作りメリハリをつけたサロン運営をすることが働きやすい職場づくりになる。

 

SNS集客はやっても意味がない?

新規が増えないSNS集客で結果が出ている美容師は、フォロワー数、アップ回数、内容の三点が押さえ所となる。いくら小まめにアップしてもフォロワー数10 0とか200では集客は見込めない。

 

ホットペッパービューティーでは集客できずミニモ集客が広がる

さらにホットペッパーの新規集客数が下がりミニモ集客広がっている。

モデル募集のサイトから売上が伸びにくいスタイリストの空き時間を埋める使い方に変化してきている。

minimo(ミニモ)/サロン予約

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いずれにせよ新規客を追いかけるだけでリピート率が低いとスタイリストは伸び悩む。大切なポイントは値引きや低料金に付くお客様は流動客で価格により変動する。「あなたでなければ…」の指名客つまり人(スタイリスト)にお客様が付くファン客(信者客)を持つことが出来るかどうかが重要で高単価・高生産性のサロンづくりが実現することになる。

 

その為にはやはりSNS系だけに頼るのではなく苦労してでも自分磨きをし、紹介やロコミ客が増える美容師づくりは重要だと言える。

 

 

One to One一人一人に寄り添う

One to One一人一人に寄り添うワントゥワンは一人一人に寄り添うマーケティングという意味だがポクは二つの懺点からこの言葉を理解するようにしている。

100スタイルの技術バリエーションを持ったスタイリストが次に身に付けなければならないのは客層別・テイスト別の技術。一人一人のお客様に寄り添い漕足して頂くことへの次のステップだ。

幹部敬育とデークー分析さらに、もう一つは、人財育成のワントゥワンである。伸び悩みスタイリストの問題が出始めて10年くらいになるが最初の頃は、最近の若者は根性がないとか頑張らないとか、本人のせいにして嘆いていたがここに来て本人のせいとばかりは言っていられない状況になってきた。

伸び悩みスタイリストをどう育てていくのか?が問われている

伸び悩みスタイリストを作らないことへのノウハウには教える側の幹部スタッフの育成が欠かせない問題で「部下指導力をアップさせる教育」が必賽になる.そしてその部下指導力をアップさせるためにはロジカル思考。つまりデーター分析力と結果を出す為の多くの戦術を身に付けなければならないことになる。

次世代評価システムやマネジメントの構造改革を実篤する為に欠かせないのがESとCS即ちスクッフの働き方や個客漕足度を正当公平に評価する為の基準と給与やポーナスに分配する仕組みである評価システムを作り直す必賽がありこの次世代評価システムには今の時代に欠かせない「饂人面駁」「成長対話」を盛り込むことがポイントで給与体系と違い他のサロンのモノを貰って活用しても機能しない。

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2 0 2 O東京オリンピック&パラリンピックが9月で終わる。

オリンピック景気の後遣症。

情輯ではこれまでオリンピックを開催した国々はその後不景気になるということだ。社会的に不景気になろうがサロンは独自に盛り上げ策を考えておかなければならない。

 

20 1 9年で学んだ消費税の対策3つ

「計画性」が重要となる。

 

清費税対賃の場合は「消費税前の単価アップ」「直前の駆け込み消費」「消費税後の再来店促進企画」の三つがポイントだった。それらを怠ったサロンでは駆け込み寸前の9月でさえ業績を霧としキッチリ計画性を持って取り組んだサロンは店販比皐200%アップという結果を出したとサロンや税寧アップ後の10月でも業績が書ちないサロンもある。油断せず甘く葺えず細部まで計画を決め込むのが2020年に業績をあげて今後のサロン経営を善くするための注意点でもあるように思う。

長期的に物事を見る視点

社会保険厚生年金)加入と老後の安定永く勤められるサロンづくり(70歳定年)と退職金制度(積立)全員参加で取り組む利益体質のサロンづくりなど着実に一歩一歩経営者・スクッフが力を合わせて助け合い時代のスピードに遅れない強力なハイクリティで支え合うサロン。

今の時代にこそ「全員参加!心の経営」が必要なのではないでしょうか。

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行動の遅さを鱗決する「思考の見える化」「経営者の伸び悩み」、「スクイリストの仲び協み」「アシスクソトの練習不足」などの問題の多くは思考の習慣から来ます.思考の習慣は、その人が普段考えていることで伸びる人間は仲びる思考を持ち続け、伸び悩みは伸び悩む恩考を続けます。

それは経営者や幹憾でも問じ事が言えるのですが例えばいまは時代が変わり経営の賽素である「人、モノ、金、情輯」の重心が以前は「金」即ち賣本、良い物件を見つけてきて●行融賣を取り付け大きなサロンでオープンすれば成功しました。

しかし散年前からはそのやり方では上手くいかなくなり賣金があったとしても「人」JIiiちスクッフがいなければオープン出来ないばかりかスクッフが辞めて行くサロンでは僧金ばかりがかさみ倒塵や繍小します.

人口は減ってきているのです.いまだに斬規斬規でリピート寧が低いままのサロソ経営しか出来ていないサロンとこれからの人口減少社会を見舅えて高単価・高生湮性を実現する為の客層戦略を模索し続けているサロンの差は数宇年援に屋然と現れてくることになるでしょう。

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